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Le mois de septembre arrive à grands pas et vous souhaitez agrandir votre équipe ? Bien que non obligatoire, la période d’essai est la solution la plus efficace pour embaucher de nouveaux salariés en CDI en toute sérénité.

Comme son nom l’indique, la période d’essai est une période durant laquelle le nouveau salarié doit faire ses preuves et démontrer à son employeur qu’il a toutes les qualités nécessaires pour occuper le poste qu’il convoite. L’employeur de son côté bénéficie d’un assouplissement des conditions de licenciement si son nouvel employé ne répond pas aux attentes du poste.
Et inversement, elle offre également la même souplesse au salarié si le poste ne répond pas aux attentes de ce dernier.

Toutefois  la période d’essai n’est pas tacite. Il est nécessaire qu’elle soit prévue dans le contrat de travail et acceptée par les deux parties.

La période d’essai est régie par des règles très spécifiques qu’il est nécessaire de connaître.

 

La durée de la période d’essai :

 

La durée maximale de la période d’essai varie selon le poste occupé :

 

 

 

 

Elle peut être renouvelée au maximum une fois à conditions que certaines règles soient respectées :

  • Le contrat de travail mentionne la possibilité d’une reconduction
  • Le salarié fournit un accord de reconduction écrit
  • Un accord de branche étendu * prévoit l’éventualité d’une reconduction

* Accord de branche étendu : accord ratifié par une branche professionnelle qui s’étend à toutes les entreprises d’un même secteur

Rémunération de la période d’essai :

 

Durant la période d’essai, le salarié doit percevoir le montant prévu par le contrat de travail. Il est contraire à la loi de faire travailler gratuitement un salarié en période d’essai.

 

 

La rupture anticipée d’une période d’essai :

 

Tout l’intérêt de la période d’essai réside dans le fait qu’à tout moment l’employeur ou l’employé peuvent rompre le contrat de travail sans avoir à fournir aucune justification.

 

Les deux parties doivent cependant se plier aux obligations suivantes :

 

L’employeur :

  • Il doit prévenir son salarié en respectant un délai allant de 24h à un mois qui dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. En cas de non-respect de ce délai, il sera contraint de verser un dédommagement à son salarié égal au montant de ce qu’il aurait perçu à l’échéance du délai réglementaire.
  • L’employeur doit également fournir au salarié tous les documents de fin de contrat.

NB : Il est important de savoir que même en période d’essai, un licenciement peut être considéré comme abusif, par exemple s’il présente un caractère discriminatoire.

 

Le salarié :

  • Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 24h s’il est resté moins de huit jours dans l’entreprise, et de 48h au-delà de ces huit jours.

 

 

 A la fin de la période d’essai, que se passe-t-il ?

 

Lorsque la période d’essai prend fin, si aucune des parties n’a exprimé le souhait d’une rupture anticipée du contrat, la poursuite du contrat de travail est tacite et automatique. Aucune formalité n’est à effectuer.

Le salarié est désormais engagé pour une durée indéterminée.

 

Période d’essai et Registre Unique du Personnel :

 

Un salarié en période d’essai est considéré comme un salarié à part entière. Il doit donc figurer sur le registre unique du personnel.

Attention ! La date d’entrée doit bien correspondre au début de la période d’essai et non à la fin.

En cas de rupture de période d’essai, il faut assigner au salarié une date de sortie de l’entreprise.

Sur Legibox rien de plus simple !

Il vous suffit de de vous rendre sur le registre unique du personnel de l’établissement concerné. Vous sélectionnez l’employé, puis grâce au bouton « actions » vous cliquez sur « sortie de l’établissement » en choisissant le motif : « rupture pendant la période d’essai ». Il ne vous reste plus qu’à indiquer la date de sortie et valider.

 

LEGIBOX vous permet de tenir vos registres sociaux obligatoires en quelques clics, c’est la solution pour être en conformité en toute simplicité !

 

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