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Nous vous avions parlé des entretiens professionnels, aujourd’hui c’est un autre format d’entretiens que nous abordons avec vous : les entretiens annuels d’évaluation. Il s’agit d’un rendez-vous souvent incontournable qui intervient généralement en fin d’année

Parce que cet entretien a pour finalité d’évaluer le travail du collaborateur, il peut être source de stress, voire d’angoisse pour ce dernier. C’est la raison pour laquelle il est soumis à certaines règles par le Code du Travail, afin d’éviter certaines dérives et conséquences néfastes sur le moral de l’employé.

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  • Un entretien encadré

Un droit de l’employeur

Il est important de souligner que l’entretien annuel d’évaluation n’est absolument pas imposé par le Code du Travail. En ce sens, il ne constitue pas une obligation pour l’employeur qui peut tout à fait décider de ne pas en mener. Il s’agit d’un droit accordé à ce dernier dans le cadre de son pouvoir de direction. Il faut comprendre ici que l’entretien annuel d’évaluation peut être imposé au salarié de manière unilatérale par sa direction. Seule exception à la règle : l’employeur peut être soumis à une convention collective ou un accord collectif qui lui impose cet entretien.

Un salarié averti

Si celle-ci peut effectivement imposer cet entretien, il n’en demeure cependant pas moins que certaines règles l’encadrent. Ainsi, l’article L1222-3 du Code du Travail précise que : «  Le salarié est expressément informé préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvres à son égard ». On comprendra donc que le salarié ne peut pas être convoqué par surprise à son entretien annuel.

Un contenu strictement professionnel

L’évaluation effectuée lors de l’entretien est strictement cantonnée à l’activité de l’employé. Elle ne peut pas porter sur sa santé, ses origines, son âge ou encore son appartenance syndicale. L’employeur peut être, pour ces motifs, poursuivi et condamné pour discrimination. De même, l’entretien doit se dérouler dans le respect de la dignité des personnes et à défaut, l’employeur peut être condamné pour harcèlement moral.

  • Comment le rendez-vous est-il fixé ?

Dans un premier temps l’employeur a le devoir de consulter le CHSTC. L’avis de celui-ci est ensuite transmis au CE, qui doit être automatiquement consulté lorsque que des moyens techniques de contrôles sont exercés sur l’activité des salariés. L’article  L. 2323–27 du Code du Travail spécifie également qu’il doit être consulté sur toute démarche pouvant avoir des conséquences en terme de conditions de travail, d’évolution de carrière et de salaires. En dernier lieu, les délégués du personnel peuvent également user de leur droit d’alerte s’ils estiment que le procédé porte atteinte aux libertés individuelles des personnes concernées.

La prise de rendez-vous est ensuite générée directement par le manager. Il doit choisir une date et un horaire qui vont bien sur convenir à l’employé. Par ailleurs il doit accorder à ce dernier un temps de préparation sur ses heures de travail de 1 à 2h, sans que l’employé ne soit dérangé.

  • Qu’est ce que l’entretien annuel d’évaluation apporte aux différentes parties ?

L’entretien annuel doit bien sûr établir le bilan de l’année mais surtout définir les objectifs de celle à venir !

Pour le manager, il va permettre :

  • De fixer les objectifs à atteindre pour son collaborateur
  • D’évaluer les compétences et les performances de ce dernier
  • D’identifier les leviers de développement
  • De définir un plan d’action pour permettre d’atteindre les objectifs fixés
  • De comprendre et d’appréhender les besoins, voire les difficultés de son collaborateur afin d’y répondre au mieux.
  • D’identifier des points d’attention.

Pour le salarié :

  • D’évoquer ses possibilités d’évolution dans la structure
  • De mieux se situer dans sa fonction
  • De connaître et d’appréhender sa feuille de route et ses objectifs
  • D’identifier ses leviers de développement
  • D’évaluer ses points forts et ses points faibles, de pallier à ces derniers
  • D’exposer ses besoins en formation.
  • Comment le manager évalue-t-il son collaborateur ?

Sur ce point aussi, l’entretien annuel est règlementé ! Ainsi, les méthodes d’évaluation du salarié doivent être pertinentes au regard des finalités à atteindre. Les critères d’évaluation doivent impérativement être mesurables, objectifs et surtout avoir bien été communiqués au salarié.

Par ailleurs les résultats doivent rester strictement confidentiels. Il est interdit de communiquer des renseignements échangés durant cet entretien à des tiers. Seul le salarié concerné est en droit de demander l’accès à ses propres résultats.

La CNIL précise : « les salariés ont le droit de connaître leur classement annuel et leur potentiel, dans la mesure où ces éléments ont été pris en compte pour décider une augmentation de salaire, une promotion ou une affectation».

  • Et après l’entretien, que se passe-t-il ?

A l’issue de l’entretien le manager va remettre au salarié évalué un compte-rendu de cet entretien pour signature. Libre à ce dernier de le signer ou non, toutefois, l’absence de signature n’impacte en aucun cas la validité de l’entretien annuel d’évaluation mais souligne l’approbation de ce dernier sur ses résultats. Une fois édité ce document n’est plus modifiable en la défaveur du salarié.

Si les résultats sont négatifs

En cas de résultats négatifs, ces derniers peuvent être utilisés par l’employeur comme élément à charge contre l’employé et ainsi venir justifier d’une différence de salaire.

Si les résultats sont positifs

Les résultats positifs confèrent à l’employé un élément supplémentaire dans sa négociation pour une revalorisation de son salaire mais il peut également utiliser ces résultats dans le cadre d’un licenciement pour contester les motifs de ce dernier.

En conclusion

L’entretien annuel d’évaluation est une étape importante qu’il est recommandé de prendre très au sérieux, tant du côté de l’employé que de celui de l’employeur. C’est une étape qui se prépare en amont par les deux parties, et qui, bien appréhendé peut répondre aux objectifs simultanés de performance de l’entreprise, de l’employeur et de l’employé. Des méthodes d’établissement des objectifs permettent aujourd’hui d’aider le manager à les préciser, comme la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Ressources, Temporel) qui permet de définir ses objectifs sur la base de critères cohérents.

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